Engang tilegnede individet sig nogle kompetencer med henblik på at udfylde et job, men den hastige udvikling vi oplever i dag, er medvirkende til, at kompetencer hele tiden skal fornys, og/eller nye kompetencer skal tilegnes. Men hvordan er det muligt at tilpasse læring og udvikling, når arbejdsdagen i forvejen er travl og hårdt booket? Svaret er e-learning, fordi det forkorter afstanden mellem læringen og den, som skal lære. Tænk over det! Vi har stort set alle adgang en eller flere devices som fx tablet, smartphone eller en god gammeldags computer. Det vil sige, at når læringen er tilgængelig online, så er den ofte kun en armslængde fra den person, som skal lære noget nyt. Men det handler ikke kun om at være tæt på fysisk, for man skal også kende sit publikum, eller brugeren om man vil. For hvis du introducerer nogle tømrere for lange og komplicerede tekster online, er læringen ikke kun en armslængde fra dem, men derimod er afstanden meget lang. I mange år har virksomheder været opmærksomme på at ”ramme” kunderne, og på samme måde gælder det nu om at ”ramme” medarbejderne.

 

Arbejdet er altså blevet en udviklingsrejse, og virksomheder skal sørge for, at medarbejderne kommer ordentligt med på rejsen. Med e-learning kan virksomhederne nemt og hurtigt gøre ny viden tilgængelig for medarbejderen, men den nye viden skal også præsenteres på den rigtige måde.

Her er fire hurtige trin, som sikrer, at læringsproduktet er relevant og passer til medarbejderne.

 

1) Det er medarbejderne, der er modtagerne, derfor er det vigtigt at have indsigt i medarbejderne. Hvem er de, hvad er deres behov osv. Det gælder om, at komme ned på ”gulvet” og tæt på medarbejderne, for at forstå dem, og kende deres dagligdag.

 

2) Denne fase er en idé-fase. Al viden om medarbejderne, deres dagligdag, deres udfordringer, deres behov og virksomhedens behov skal defineres for at skabe et samspil. På den baggrund udvikles idéer og løsninger designes.

 

3) Har man ramt rigtigt? Medarbejderne er eksperterne, derfor skal et lille udsnit af medarbejderne inddrages i udviklingen af læringsproduktet. De kan naturligvis inddrages allerede under fase to i idégenereringen, eller her i tredje fase, hvor idéer og løsninger afprøves af dem, som skal bruge det i sidste ende – medarbejderne.

4) Med afsæt i de erfaringer man gør sig i fase tre, skal læringsproduktet opdateres og forbedres inden det endeligt præsenteres for medarbejderne.

 

Disse fire trin er ikke en fastlagt tjekliste, derimod er det en vejviser, som hjælper til at udvikle relevant og skridsikker læring.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here